人力资源制度
在社会一步步向前发展的今天，越来越多人会去使用制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编帮大家整理的人力资源制度，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源制度1人力资源档案管理已经成为现代企业管理方式之一，储存了有关企业人员全面的个人情况和个人掌握的知识技能等综合信息。目前，现代企业基本实现了办公自动化，提出对人力资源档案管理与计算机技术结合的要求，将其转化为直接利用的数字信息。但现代企业人力资源管理平台的构建目的将不仅仅是对个人信息和知识情况的存储，更是需要以人所掌握的知识作为管理单位，把这类信息及时、准确地发布出来，满足企业不同层级的人员对知识共享、快捷及利用的需求。
1、系统平台需求分析
基于现代企业人力资源系统平台的构建，必须从企业全局角度来着眼，以目前企业已拥有的管理系统的硬件设备与软件系统的兼容性作为开发基础。实现人力资源档案信息的科学管控与组织知识的充分共享，使人力资源档案管理思想与现代企业管理文化进行接壤，提高企业人才的整体协作性和团队人才意识。因此，系统必须考虑以下几个方面：首先，系统建设需要以档案法律法规为准绳，保障企业人员对档案信息的隐私权和知情权；人力资源档案系统信息的收集符合法律法规的要求，满足企业员工自愿参与的原则。
其次，系统建设必须以目前企业管理系统的特性作为参照，主要体现在系统平台必须与企业管理系统具有良好的交互性、兼容性以及技术的融合性上，为系统平台与企业对接减少阻碍。再次，系统平台的功能设计必须从双方面的利用角度进行考虑，不仅对企业管理者提供帮助，更要肩负起对企业员工利用需求的责任；建立专人专用账户的用户权限，方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考虑。此外，对于企业核心价值的技术信息必须进行严格保密。数据保存必须考虑到突发状况和外在环境改变等因素，保持信息数据的安全性和完整性。最后，以企业利益最大化为根本目标，缩减到企业投入最低成本。
2、系统功能设计
现代人力资源管理平台主要包含三部分功能：用户个人信息认证、企业员工知识共享、系统管理三个模块。以上三种功能通过B/S网络模式可以实现：普通用户登陆后经过系统的授予权限，可以对个人的身份相关信息进行校对，个人有关信息如果有误，可以向系统管理人员提供机构证明，管理人员对系统个人信息进行修改、删除、增加新录入，并且该用户可以利用账号分享本人或所在机构所掌握的技能知识，平台提供多用户进行在线交流等功能；系统管理员按照企业内的层级和不同部门分类设置不同用户权限，用户可以通过账号查询企业知识信息库；系统管理人员不仅具有普通用户的权限，还可以对系统的管理模块进行管理，对用户权限进行系统设置，同时还必须肩负起对知识库的更新和信息审核的责任。
现代企业人力资源档案管理平台页面是与员工直接对话的窗口，必须为企业员工提供多分类频道，帮助其获得最新资讯，建立如分类导航、知识库查询、业务查询、信息反馈、即时信息发布、用户在线交流等等功能。知识信息库录入与最新知识发布只向管理人员账户权限开放，普通账户对知识信息的更改或增加，可以通过信息反馈系统对系统管理人员提出申请，得到及时回复。
3、现代企业人力资源档案管理平台的技术架构
结合现代企业人力资源档案平台的功能分析，笔者提出了对系统平台的主站点及其各有关站点设计方式，包括充分考量了现代企业在实践应用所需栏目，借此确定添加哪些栏目的功能最为有效、栏目如何设置更为合理、栏目可以对哪些用户可以公开，以及人力资源档案平台信息库需要创建档案资源信息和知识库信息内容等。因为知识库与人力资源档案信息库处于系统平台的后台位置，并且与平台的表层页面相对分开。基于以上特点，现代企业人力资源系统平台主要采用普遍应用的三层式B/S系统结构。
第一，企业人力资源档案管理系统表示层。表示层是应用于系统存储的数据与企业用户的直接接口，担负起将系统存储的数据转化为用户最易于接受的表现形式。此外，现代人力资源档案系统表示层不仅对系统内信息进行转化，而且该系统将员工所掌握的知识、技术方法以及管理方法进行形式转化存储到系统数据库中。
第二，企业人力资源档案系统逻辑层。系统逻辑层作为存储资源库的实践应用，管理存储系统平台对信息的收集与逻辑存储数据库并接受用户各类访问。逻辑层依照用户对信息的需求进行分析、对平台进行设计。设置以下模块如个人人力资源档案信息、部门信息、信息反馈、个人知识发布、知识库查询、系统管理等，相应的登录用户分为一般用户和管理人员账户对系统进行相关操作。
个人人力资源档案信息管理主要针对企业员工个人信息的全面概括，可以通过信息反馈模块对信息中存在的偏差与系统管理员进行沟通，对身份信息进行修改和添加；系统管理包括用户权限管理、在线反馈、知识审核、知识在线发布、登录日志等；权限管理主要对系统登录账户根据所处部门和级别进行合理授权；知识信息发布管理是根据用户通过账号主动分享的知识通过管理员进行审核，一方面按照信息收集准则进行分类入库；另一方面通过员工登录日志，对高频的搜索话题进行汇总，来对信息进行即时发布；系统维护通过管理人员账户对系统进行定期日常维护。
4、系统管理平台安全保障制度的建立
企业人力资源档案管理平台获得企业员工信赖的基础，是以保障该系统提供安全、高效、准确的信息作为前提。因此，根据信息库的信息内容特征，本系统可以采用以下的技术安全手段与安全制度，保持信息系统的安全化管理以及知识信息的安全。
第一，唯一的身份账号。系统管理人员在企业员工应聘进入企业工作时，就针对其职能身份进行了认定，分配了一个专用账号，此种方式可以防止员工进行多次注册，避免服务器的过重负担和多用户身份混乱带来不安全因素，使系统平台的用户操作限定在特定对象，帮助系统平台在日后利用信息统计与访问追踪统计提供了真实数据。
第二，对所有员工赋予特定的身份权限与核心技术知识进行加密处理。企业员工获得的权限，必须进行分级设定，保障系统平台多种功能得到准确与高效的发挥。处于企业内不同职位的员工，对系统可以进行不同操作。没有得到管理人员对相关权限的审批，普通用户是无法对系统进行越权操作。因此，权限设置不仅使系统平台管理更为便捷，也为系统平台操作安全提供保障。其次，人力资源管理平台的数据库还为企业存储相关核心技术数据，不同密级的知识需要核心人员掌握，而并非可以对所有人员开放利用。基于以上因素，员工的身份与核心知识加密设置不同进入权限，可以根据其不同部门的职能属性与层级职务大小进行科学的权限分配，时刻保持信息库内的知识信息处于稳定与可控中。
第三，为保证整个系统的信息安全，必须对原有系统数据库进行定期的备份，严格编制系统操作守则，并要求所有员工严格遵守，保证信息 ……此处隐藏42157个字……
(3)准备不足的执行反复。在人力资源新制度执行前没有考虑到宣贯的重要性,导致不少制度的执行者和利益相关者对新制度不了解或误解,制度执行时偏差较大,需要不停地反复执行,浪费大量人力物力,而且还达不到预期的执行效果。
(4)缺少执行人和强有力的监督。执行人缺位,是很多企业人力资源制度执行不到位的重要原因,执行人的挑选和任用,是企业人力资源制度能否贯彻的关键,不少企业的制度执行人只是普通的管理专职,而人力资源制度涉及范围涵盖该专职的直接上级或间接上级,因管理权限的原因导致人力资源制度难以执行或执行流于形式。
同时,缺乏对人力资源制度执行人执行制度效果的监督也是执行力不足的重要原因,在缺乏强有力监督的前提下,由于人的惰性和扯皮等原因,仅仅期望执行者发挥高度工作责任感去执行制度的愿望往往是实现不了的。
(5)领导不执行。即使企业配置了合适的人力资源制度执行人和建立了强有力的制度执行监督体系,但与其平级或上级领导人违反制度后,如何处理,特别是当该领导人为元老或实力派时,作为人力资源制度的执行者乃至企业的最高领导者将如何处理,是强制执行并对违规者进行处罚还是按照企业原有政治原则对某些领导者和元老进行单独的特殊考虑,人力资源制度执行者和企业最高领导者的不同决策都会对人力资源制度的执行力有较大的影响。
三、提高人力资源制度执行力的措施
在新的市场竞争条件下,要提高员工效率,推动企业内部建设,实现跨越式发展,没有与之相适应的人力资源制度创新不行,而制度执行不力更不行。
1.规范人力资源制度的制定
(1)保证人力资源制度的严肃性、合理性、科学性、完善性。在制订人力资源制度前,要进行充分的调研分析,在收集和分析制度出台的前提、背景、适用范围、管理流程等各方面资料的基础上进行人力资源制度的编写,并在一定范围内对即将出台的人力资源制度进行讨论和征求意见,在汇总分析各层面意见后对制度进行修改完善,有条件的可在小范围内进行制度的试运行,通过试运行来检验人力资源制度的严肃性、合理性、科学性和完善性。
(2)人力资源制度内容和程序要合法。人力资源制度应依法制定,内容不得违反国家有关法律、法规和行政规定。人力资源制度的制定,特别是涉及员工利益的薪酬、保险、福利、休假等方面的制度更应经过民主程序,有职工代表大会或员工代表大会的,应经职代会审议通过,没有职代会制度的,应当征求工会的意见;没有建立工会的企业,应当征求超过半数职工所推举的职工代表的意见。同时人力资源制度应通过单位分发或员工签字领取,员工有知悉权。
(3)更多地考虑人的因素。根据员工特点考虑人力资源制度对权力在各层面的分配以及集权和分权程度的确定,员工因个人利益对人力资源制度的接受或抵触的程度,近期企业在员工日常管理中呈现的突出问题,现有员工工作中存在的良好的团队氛围,员工未来的发展方向等都是人力资源制度制订的重要参考依据。
(4)构建简洁可行的人力资源制度体系。企业构建人力资源管理体系,必定需要一个较长的时期进行持续过渡、调整、完善和优化,试图一步改革到位,以最先进的方法进行人力资源管理,显然是不可行的。构建人力资源制度体系可以力求简洁,具体来说,一是制度不必过分追求先进性、科学性,二是制度不能太烦琐复杂。
同时,面对庞大的人力资源制度体系构建,可选择从局部入手。这里的局部有两层意思,一是指从人力资源的某个模块入手,二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想,在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。一方面,从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升,那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口,因为这是整个人力资源管理体系,特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实,则可以借助流程优化和梳理的工具,对岗位管理体系进行优化。另一方面,从一部分员工入手。一般而言,主要指的是各部门负责人(中层)。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的企业,全面推行人力资源管理具有相当的难度,故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化,运行一段时间以后,待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后,再于更大范围内进行推广,效果更佳。完善人力资源制度执行的流程管理
(1)提高认识。企业各级领导者、普通管理者和员工都要提高对人力资源制度执行重要性的认识,充分认识到人力资源制度的生命力在于执行,再好的制度如果只停留在制度本身而不执行到位,所有美好的人力资源管理愿望都只能成为泡影。
(2)加强人力资源制度的宣传贯彻。要想执行人力资源制度,必须先让企业员工了解和熟悉人力资源制度,就必须进行制度的宣传贯彻,而且制度的宣传贯彻必须由企业中具有实际影响力的人员带头,同时在进行制度宣传贯彻的过程中要注重完善书面记录,对各类人力资源制度在各层面员工中宣传贯彻后都应保留有书面记录可查。在员工违反规定或执行不到位的时候就会有据可查,可以在很大程度上避免执行人力资源制度后,因无书面证据证明制度是否宣传贯彻到位而收回处罚令或减轻处罚,更不会引起后期不断的讨价还价。
(3)以人为本,精细管理,为人力资源制度执行提供良好保证。人力资源制度执行的主体是“人”,要打造执行力,必须打造强大的执行团队。
一是优化正面激励机制。本着“一流员工、一流业绩、一流报酬”的薪酬分配原则,进一步完善绩效挂钩机制,根据员工岗位业绩建立相对应的薪酬福利体系,从而形成员工谋发展、比贡献、争上游的良好工作竞赛氛围。同时,以典型事例正面引导员工行为,捕捉安全生产、技能比武、知识竞赛、企业管理等各条战线上的优秀人员进行典型开发,引导员工积极向上。
二是构建精细管理体系。完善岗位责任制和目标管理。认真进行职务分析,把企业岗位的职、权、责、利等有效地统一起来。有工作就有相应的权力和责任,将工作的好坏和奖惩挂起钩来。同时要加强目标管理,在保证目标设置合理性的前提下,强化目标分解、目标执行和目标考核的过程管理,使每个岗位的工作人员明确自己应完成的使命和应承担的责任。
三是增强员工执行能力。定期组织员工的执行力培训,倡导员工运用新知识、新观念来带动执行力的提升。
四是要有强有力的执行人。可以选取意志顽强、原则性强、沟通协调能力强、为人正直、熟悉企业业务的专业人员为人力资源制度的执行者,而且制度的执行者必须被公开授予权力,并公开制约其行为的措施,同时获得企业最高领导者的支持。
(4)加强监督,落实责任,为人力资源制度执行提供有力保障。加强督促检查和责任追究,是人力资源制度执行的有效保障。应该加强对人力资源制度执行情况的考核检查,进一步加大责任追究力度,保障各项人力资源制度落实到位。
一是实行“党政一把手责任制”。各职能部室、业务单位的党政一把手,在本职范围内负有人力资源制度执行监督权,是人力资源制度执行的责任人,有助于增强负责人的责任感,促进相关制度的落实。
二是强化责任追究制。对人力资源制度执行>文秘站:
